Зумеров часто ругают за то, что они быстро увольняются, не хотят задерживаться в офисе и ставят личную жизнь выше работы. Но дело не обязательно в лени: молодые сотрудники просто по-другому смотрят на карьеру и отношения с начальством.
Эксперт Анна Конева, директор по персоналу аутсорсинговой компании Mega-Personal, поделилась с «МК в Калининграде» своим взглядом на то, как поколение Z меняет подходы к найму и управлению. По ее мнению, работодателям пора перестать видеть в зумерах проблему.
На профессиональных конференциях HR-специалисты нередко обсуждают, что зумеры не хотят работать и увольняются через три месяца.
«Потом мы возвращаемся в офис и продолжаем писать вакансии с требованиями "стрессоустойчивость" и "умение работать в режиме многозадачности"», — отмечает Анна Конева.
Она уверена, что поколение Z не сломано. Оно поставило под вопрос привычную систему найма и управления, и за это, считает эксперт, его стоит поблагодарить.
Анна Конева приводит пример из практики. Знакомый тимлид пожаловался ей, что сотрудник в 18:00 закрывает ноутбук и уходит, хотя релиз под угрозой. Эксперт спросила, доплачивает ли он за сверхурочные, и ответа не получила.
По словам Коневой, для зумеров успех перестал означать жизнь на работе. Они видели, как родители бралась за несколько работ, чтобы выплатить ипотеку, и сделали из этого собственные выводы. График 5/2 для них не догма, а пережиток. Переработки они считают не подвигом, а признаком слабого менеджмента.
Эксперт признает, что во многом они правы. При этом она не призывает немедленно переходить на четырехдневку с сохранением зарплаты.
«Но аргумент "мы всегда так работали" не оправдывает овертайм. Это привычка, и далеко не самая полезная», — подчёркивает Анна Конева.
Корпоративная культура как честность
Эксперт обращает внимание, что для молодых сотрудников корпоративная культура не сводится к ценностям на стене и тимбилдингам с верёвочным курсом. Они оценивают ее по другим признакам: можно ли сказать руководителю «я не согласен» и не получить ярлык токсичного сотрудника, поддерживает ли компания баланс работы и личной жизни на деле, а не только в соцсетях.
По наблюдениям Коневой, на собеседованиях молодые кандидаты спрашивают не только о карьерных перспективах. Их интересует отношение компании к ментальному здоровью, наличие психолога, возможность взять выходной без объяснения причин. Они также хотят знать, не будут ли им звонить с рабочими вопросами во время больничного.
«Работодатели, готовые обсуждать эти темы всерьёз, получают преимущество. Те, кто закатывает глаза, проигрывают борьбу за таланты. Сегодня рынок диктует условия кандидат, и это нужно учитывать», — говорит эксперт.
Как выстроить диалог с молодыми сотрудниками
Анна Конева убеждена, что подстраиваться под зумеров не нужно. Достаточно перестать воспринимать их как людей с другой планеты.
«Они не стремятся работать меньше, они хотят работать осмысленно. Это принципиальная разница», — объясняет она.
Начать, по совету эксперта, стоит с вакансий. Вместо формулировок «семейная атмосфера» и «дружный коллектив» она рекомендует писать конкретику: технологический стек, задачи, уровень дохода через полгода и меры, которые компания принимает, чтобы сотрудник не захотел уйти через три месяца.
Эксперт также советует быть готовыми к тому, что человек всё же уйдёт через три или шесть месяцев. По ее словам, это не обязательно признак непостоянства: возможно, он еще ищет свое место.
«Если компания не предлагает ему ни роста, ни смысла, ни уважительного отношения, он найдет все это в другом месте. Это не предательство, а рациональное решение», — считает Анна Конева.
Система, против которой выступает молодежь, это сами работодатели. Если зумеры заставляют пересматривать подходы, делать условия прозрачнее, а отношения человечнее, то, по мнению Коневой, это не конфликт поколений, а эволюция рынка труда.
«Если сотрудник уходит через три месяца, вина не всегда лежит на нём. Иногда стоит спросить себя, что компания предложила ему, кроме зарплаты», — резюмирует эксперт.